Het gevecht tegen de tijd

Wanneer kiest een organisatie voor het uit uitbesteden van het recruitmentproces? En wat verstaat een opdrachtgever onder kwaliteit?

Deze twee vragen houden mij de laatste tijd enorm bezig. Het werken in een concurrerende markt en het snel willen voldoen aan de verlangens van mijn opdrachtgever leveren mij een discrepantie op tussen tijd en aandacht. Door het gangbare verdienmodel van ‘No cure No pay’ wordt dit gevoel voor mij nog eens versterkt.

Een voorbeeld: Een opdrachtgever heeft moeite met het vinden van de juiste kandidaat die aansluit op de functie omschrijving en de cultuur binnen de organisatie. Een kandidaat die haar het gevoel geeft zich duurzaam te willen verbinden aan de organisatie. Het searchen in eigen netwerk heeft niets opgeleverd. Op dat moment willen ze nog maar 1 ding: morgen een kandidaat die wel het gewenste resultaat zal brengen. Drie werving en selectiebureaus worden benaderd. Welke het worden wordt door elke opdrachtgever anders bepaald:
- Eerder mee gewerkt
- Het ‘juiste’ netwerk
- Specialist binnen de branche
- Aanbevolen door anderen
- Gevonden op het internet
- Anders, nml…….?

In al deze gevallen geldt: wie het eerste komt wie het eerst maalt. Anders gezegd: wie als eerste een kandidaat introduceert die klaarblijkelijk voldoet aan de hard en soft skills mag ‘schrijven’. En juist hier gaat het mij om! Mijn kennis en ervaring geeft mij namelijk aan dat het vinden van kwaliteit geen kwestie is van snel introduceren maar een zorgvuldige/doorgrondige manier van interviewen (ook wel werven en selecteren genoemd. Dat is toch waar we voor betaald worden??). Een vakantie, drukke werkdagen en zeker een ‘nachtje erover slapen’ mogen toch geen dealbreakers zijn omdat de concurrent sneller is in het vinden van ‘het juiste CV’?

Hoe kunnen we dit nu oplossen? Wat is er nodig om meerdere bureaus dezelfde kans te geven? Of nog beter: wat is er nodig om de kwaliteit maximaal hoog te houden? Ik denk dat ik wel een oplossing zie.
Twee scenario’s:

1. Exclusiviteit. Gemiddeld gemeten presteren werving en selectiebureaus beter door de opdracht voor een bepaalde tijd exclusief te krijgen. Ook kun je als opdrachtgever beter onderhandelen over investeringen (tijd, geld, headhunten). Lukt het het bureau nog niet om de juiste kandidaat te vinden dan wordt een tweede bureau uitgenodigd. Het eerste bureau blijft een voorsprong houden omdat ze de organisatie al beter kennen. Wat levert het op?

• Betere positie in de markt want hoe komt het over als meerdere bureaus met dezelfde vacatures komen? 
• Hogere kwaliteit: je geeft het bureau echt de kans om met kwaliteit te komen 
• Betere investering: er valt wat te onderhandelen 

2. Tijdsbestek. Door een vast moment af te spreken waarop je als opdrachtgever een keuze maakt geef je heel duidelijk een tijdspad aan. 3. Voorbeeld: op 1 februari geef je twee bureaus de opdracht voor het vinden van een accountmanager en je stelt daarin heel duidelijk dat je pas op 1 maart een keuze maakt uit de geïnterviewde kandidaten.
Wat levert dit op:

• Gezonde concurrentie tussen twee bureaus waarbij tijd als realistisch instrument wordt ingezet 
• Veel hogere kwaliteit doordat er ruimte is voor een betere selectie 
• De job hoppers hou je buiten: die willen snel beslissen omdat ze een baan zoeken en geen organisatie die ze voor de lange termijn bindt. 
• Meer motivatie: kandidaten die moeten wachten laten hierbij zien dat ze bereid zijn voor deze opdrachtgever commitment te geven. 

En opdrachtgevers en collega’s: wat vinden jullie hiervan?

P.S. Het is een illusie dat de beste kandidaat gevonden wordt door de inzet van veel bureaus in korte tijd. De beste keuze zit in de drijfveren en motivatie van de kandidaat en dat kan iedereen zijn!

Authentic Personal Branding: Wat doet kerst nog met de mens?

Authentic Personal Branding: Wat doet kerst nog met de mens?: "URbrand wenst je veel ambities toe om je dromen voor 2011 verder te realiseren! Maar eigenlijk wenst zij je dit altijd toe, elke seconde, ..."

Wat doet kerst nog met de mens?

URbrand wenst je veel ambities toe om je dromen voor 2011 verder te realiseren! Maar eigenlijk wenst zij je dit altijd toe, elke seconde, minuut, uur en dag. Waarom wensen wij mensen eigenlijk alleen het beste toe rond de kerst tijd? En is oud en nieuw het moment voor goede voornemens? Waar staan die regels en nog belangrijker: waar kan ik ze veranderen? Kerst voor mij betekent in een warme omgeving bewust aandacht aan elkaar geven. Even loskomen uit de hoge eisen van de maatschappij waarin commercie, politiek en technologie ons voortdurend in de ban hebben. Het is een moment van bewust en oprecht liefhebben, de tijd alleen maar in de gaten houden voor de kalkoen in de oven en met kadootjes zeggen: fijn dat jullie er zijn. Ook is het voor een belangrijk moment om terug te kijken op wat het afgelopen jaar ons gebracht heeft. Niet te lang terug kijken maar vooral je doelen scherp krijgen, je ambities omschrijven en een concreet actieplan te maken. En dat dit te paard gaat met heerlijke wijnen, 6 gangen lekkernij en lichtjes in een kerstboom is voor mij alleen maar mooi meegenomen. Ik ben dan ook benieuwd hoe dat voor jullie is. Wat specifiek doet kerst met jou? En gebruik ook jij dit moment voor bezinning, reflectie en nieuwe plannen? Of alleen maar consumeren en doorgaan met de waan van de dag?

Hoe stel je de juiste prioriteiten?

In mijn vak als bemiddelaar heb ik dagelijks gesprekken met sales professionals. Professionals die naar mij toe komen voor het vinden van een baan eigenlijk opzoek zijn naar het vervullen van hun levensdoelen. Maar waarom noemen ze dit dan niet? En legt men steeds de prioriteit op ‘een baan op zich’?

In onze westerse maatschappij stellen we gemiddeld een aantal prioriteiten in ons leven: leuke baan, lieve levenspartner, fijn huis, genoeg geld om van te kunnen leven en twee keer per jaar op vakantie. Maar zijn dit eigenlijk de prioriteiten die we zouden moeten stellen of zouden deze gevolgen vanzelf komen als we onze levensdoelen als prioriteit zouden stellen.

Volgens mij is het veel belangrijker om jezelf te vragen ‘waar word ik blij van’ of ‘wat geeft mij de adrenaline om het gevoel te hebben dat ik werkelijk leef’. Om deze flow te bereiken is het vanzelfsprekend belangrijk om jezelf goed te kennen en je talenten te benutten.

Wanneer maakte jij voor het laatste een SWOT van jezelf? En welke prioriteiten heb je daar dan weer uitgehaald?

Ook de omgeving waarin je opereert bepaalt in hoeverre je je goed voelt. Stel jezelf dan ook de vraag: ‘welke omgeving heb ik nodig om mijn talenten te benutten?’ Met omgeving bedoel ik letterlijk omgeving. Hoor je thuis in een professionele omgeving waarin alles op en top geregeld is? Of heb je liever een huiskamer sfeer waarin jezelf mag bepalen welke bloemen er op tafel staan? Ook de leiderschapsstijl van je manager, de type collega waar je mee werkt en zelfs het soort bureau dat je kiest zouden tot je prioriteiten moeten horen. Prioriteiten die je helpen om je levensdoelen na te jagen en voortdurend aan te scherpen richting hetgeen jij wil bereiken.

Al met al blijkt uit onderzoek dat levensdoelen en prioriteiten ver buiten de maat gekozen worden!

De cijfers
Meer dan de helft van de respondenten scoort een overtuigende (18,6%) tot diepe onvoldoende (31,9%) als het aankomt op het vastleggen van levensdoelen. 15,7% Van de respondenten scoort twijfelachtig. Iets minder dan een derde scoort voldoende (15,4%) tot goed (17,3%).

Wanneer ik deze scores afzet tegen ‘goed in staat zijn prioriteiten te bepalen’ zie ik de volgende cijfers:

Score doelen vastleggen	Score prioriteiten bepalen = Goed
Slecht (31,9% van totale populatie)	35,2% van de populatie Slecht denkt dat het in staat is goed prioriteiten te bepalen
Onvoldoende (18,6% van totale populatie)	40,8% van de populatie Onvoldoende denkt dat het in staat is goed prioriteiten te bepalen
Twijfelachtig (15,7% van totale populatie)	45% van de populatie Twijfelachtig denkt dat het in staat is goed prioriteiten te bepalen
Voldoende (15,4% van totale populatie)	39% van de populatie Voldoende denkt dat het in staat is goed prioriteiten te bepalen
Goed (17,3% van totale populatie)	59,1% van de populatie Goed denkt dat het in staat is goed prioriteiten te bepalen

De algehele lijn is dat naarmate men beter levensdoelen vastlegt men beter scoort wanneer het aankomt op het goed kunnen stellen van prioriteiten.

Grenzeloze generatie

De nieuwe generatie

Sinds ik voor mezelf ben begonnen ben ik mij steeds meer gaan interesseren voor filosofie, psychologie en het aanverwante authentic personal branding. Dit laatste neemt levensvragen en psychologische vraagstukken namelijk mee en laat je nadenken over wie je wil zijn en nog belangrijker waar je naar toe wil. Deze vragen zijn cruciaal geworden in de grenzeloze generatie van nu. Een generatie die vast zit in een maatschappij van voortdurende veranderingen door technologie, klimaat en hoge eisen van de maatschappij zelf. Twee x knipperen met je ogen en je TV is al weer oud, je mobieltje achterhaald en je auto maatschappelijk onverantwoord. En dan nog maar niet te spreken over social media. Een prachtig instrument hoor, begrijp mij niet verkeerd, maar ook een medium dat je voortdurend blootstelt aan nieuwe, snellere prikkels. Vandaag is het LinkedIN, morgen Twitter en overmorgen weer Facebook. Wat deden wij vroeger met de tijd die we nu aan deze media uitingen besteden?

In ieder geval geeft deze maatschappij een grote contradictie tussen technologie en filosofie. Bewust in het leven staan en nadenken over je waarden en normen in het leven zijn elementen die vaak vergeten worden.

Hoe zou het zijn als we deze vragen eens wat meer zouden laten gelden in social media?

In het nieuwe jaar wil ik graag ambities ‘delen’ om te ontdekken waar eenieder voor staat en naar toe gaat. Hiervoor stuur ik je nog een uitnodiging.

Aanleiding voor dit blog zijn wel de resultaten uit onderstaand onderzoek:

Bevindingen over de grenzeloze generatie

In het onderzoek is gevraagd hoe men aankijkt tegen jongeren van 15 tot 23 jaar. Bij het beantwoorden van de vragen hebben de deelnemers jongeren in gedachten genomen die zij zelf kennen, bijvoorbeeld in hun buurt of familie. Als men zelf 15 tot 23 jaar was, is gevraagd om te denken aan jongeren die men kent. Jongeren zijn gericht op uiterlijk, merken, netwerken en kicks.

Uit het onderzoek blijkt dat de overgrote meerderheid stelt dat de jongeren die zij kennen gericht zijn op uiterlijk (88%), merken (85%), vrienden (89%), nieuwe technologieën (93%), genieten (81%), netwerken (77%), het ervaren van kicks (66%) en seks (66%). Ook stelt 82% dat de jongeren die zij kennen worden beïnvloed door de televisie (82%), eigenwijs zijn (76%), bij de dag leven (69%), openstaan voor vernieuwing (61%) en verwend zijn (64%).

Jongeren zijn niet spaarzaam, betrokken, geduldig, hebben weinig normbesef. Daarnaast blijkt dat veel mensen stellen dat jongeren niet spaarzaam zijn (66%), niet geïnteresseerd in politiek (59%), niet geduldig (55%), niet betrokken zijn bij de buurt (51%), geen respect hebben voor gezag (49%) en geen hoog normbesef hebben (46%). Ook hebben jongeren volgens een aanzienlijke groep geen respect voor leraren (44%), zijn ze niet bezig met gezond leven (44%), zijn ze niet

milieubewust ingesteld (42%), niet solidair met zwakkeren (40%) en kunnen ze niet goed omgaan met tegenslag (43%).

Jongeren denken hetzelfde over jongeren als anderen. Opvallend is dat jongeren van de grenzeloze generatie zelf nagenoeg hetzelfde denken over jongeren als de rest van de populatie. Ook zij stellen dat jongeren niet spaarzaam zijn, niet milieubewust en niet politiek geïnteresseerd. Jongeren geven evenals de rest van de populatie aan dat de jongeren die zij kennen gericht zijn op

het uiterlijk, genieten, netwerken, nieuwe technologie, merken, seks en dat zij worden beïnvloed door de televisie.

Zoektocht in recruitmentland

De traditionele recruitment van het hunten naar CV's en ze snel doorsturen naar de klant heeft naar mijn idee zijn langste tijd gehad. Maar wat is dan de nieuwe vorm van bemiddelen die wel duurzaam is?


Dit is een vraag waar ik al lang mee worstel en waar ik voortdurend in het verbeteren ben. Het doorvragen op ambities waarbij je vooral ook de omgeving van de kandidaat onderzoekt zie ik als groot verschil in de vraagstelling van mijn dienstverlening. Wat maakt je blij? Waar ga je voor in je leven en wat moet de opdrachtgever je bieden om je talenten maximaal te benutten?


Echter vraag ik mij af of organisaties al het lef hebben om deze werkwijze te kiezen. Ik merk dan ook een grote discrepantie tussen wat organisatie zeggen en uiteindelijk doen. Uiteraard generaliseer ik en zal het niet voor elke organisatie gelden. Maar toch even een punt van aandacht.
Wat ik hoor, merk en zie is dat er nog steeds ad hoc gereageerd wordt op groei of afname van personeelsleden. Vandaag is er groei dus weer veel sales nodig, morgen zijn de budgetten bevroren en worden contracten niet verlengd.
Hoe kun je dit proces doorbreken en het vertrouwen krijgen dat ' branding' of ook wel het verbinden op ambities duurzaam en effectief is?


Zijn er nog organisaties die de verantwoordelijkheid durven te nemen om ook zelf de belofte uit te spreken dat ze werken op basis van kernwaarden?
Ik ben dan ook benieuwd naar ervaringen. Wie kent er organisatie die hun ambities duidelijk en concreet formuleren en op basis daarvan de mensen vinden?

Authentic branding and life success

Een maandje terug volgde ik tijdens een business event een presentatie van Robert Benninga over wat succesvolle mensen succesvol maakt. Interessant, zeker gezien het onderzoek dat er aan gewijd is. Net zoals NLP (Neuro Linquistisch Programmeren: kort gezegd het ‘herprogrammeren van het brein’) bleek ook uit dit onderzoek dat er zeker vijf elementen in overeenstemming zijn bij succesvolle mensen. Alvorens deze punten vol herkenning met je te delen is het begrip ‘succesvol’ niet verder onderzocht. Succesvol betekent niet altijd gelukkiger of nastreefbaar maar zegt wat over faam, het innovatieve of authentieke dat ze meebrengen.

Ok, even terug naar het onderzoek. Zowel sporthelden, politici als artiesten werden in het onderzoek meegenomen. Uit de resultaten werden de vijf meest overeenkomende elementen geclusterd:

1. Het stellen van slimme vragen
2. Het vragen om hulp, expertise inschakelen
3. Het maken van uren, oefenen oefenen oefenen
4. ‘Ego in de ijskast’
5. Acteren vanuit hart en ziel

Bij veel ondernemers zien we punt 5 zeker terug, evenals punt 3. Maar hoe vaak verliezen we ons in urendurende presentaties over ons product of bedrijf? En hoeveel mensen denken het ‘allemaal zelf wel te kunnen’. Naar mijn idee veel. Een stuk opvoeding, nederlandse mentaliteit ligt hier vast aan ten grondslag. Jezelf kwetsbaar opstellen en om hulp vragen gebeurt nog veel te weinig. En dan nog niets gezegd over punt 1: het stellen van slimme vragen. Wat zijn dat dan, slimme vragen? Het zijn vragen die de ander aandacht geven en jou helpen te ontdekken hoe je van betekenis kan zijn. Het zijn vragen die we eigenlijk niet gewend zijn om te stellen. De oorsprong ligt vermoedelijk in het verleden waar sterk persoonlijk getinte vragen ongepast of zelfs onbeleefd waren. Men leefde vroeger voor het geloof en daarbinnen was je droom beheerst en oppervlakkig. Het nastreven van dromen was niet voor iedereen weggelegd waardoor je maar beter eenvoudig en neutraal kon zijn.

Gelukkig is dit ‘believe’ letterlijk verleden tijd en is het leven in passie, met hart en ziel, steeds meer geaccepteerd. We durven meer uit te komen voor onze dromen, welke kernwaarden daar bij horen en welke mensen daar een deel van uit mogen maken. Het aandacht geven aan anderen, en het stellen van slimme vragen die daaraan bijdragen, brengen je tot verbeterde relaties. Voorbeelden van slimme vragen zijn:

- Waar sta je voor?
- Waar ga je voor?
- Wat is de belofte die je maakt aan de wereld/ werkgever/ partner?
- Wat maakt jou echt blij?
- Waar haal je je motivatie uit?
- Hoe ziet de wereld jou over vijf jaar?

Dit gezegd hebbende kom ik tot de conclusie dat leven, en werken als onderdeel daarvan, zoveel meer leuker wordt als je in ieder geval 3 van de 5 punten goed beheerst.

Wees authentiek en maak het verschil door met deze 5 punten de ander echt oprecht aandacht te geven, te ontdekken dat je een ander ook plezier doet door zijn expertise op een slimme manier te vragen. Acteer vanuit hart en ziel en durf je kwetsbaar op te stellen. Gelukkig staat oefenen oefenen en nog eens oefenen ook in het rijtje waardoor je tijdens het eigen maken van deze aspecten ook gelijk punt 3 aanpakt!

Succes in het succesvol worden!